Dados do IBGE e do Ministério da Fazenda apontam que temos 1,5 milhão de pessoas aptas a atuar no formato open talent hoje no país
Você já parou para pensar na quantidade de novos termos relacionados ao trabalho que entrou no seu dia a dia nos últimos anos? Trabalho remoto, híbrido, chronoworking, síncrono e assíncrono, demissão silenciosa, grande resignação.
O último que vi foi o quiet vacationing, ou férias silenciosas (em tradução livre), em que os funcionários que trabalham remoto viajam a turismo e não comunicam seus gestores. São tendências, jargões, em alguns casos até modismos. Sem dúvida. Mas são também o topo de um iceberg.
A forma como colaboramos profissionalmente está mudando completamente, no que podemos classificar como a maior transformação do mercado de trabalho desde a Revolução Industrial. Efeitos da Covid-19, claro, mas não só.
As bases para o que vivemos atualmente e também chamamos de economia open talent já estavam dadas bem antes da pandemia. Vivemos uma revolução digital, que foi iniciada nos anos 2000 e acelerada brutalmente nos anos seguintes, com o maior acesso à banda larga, criação dos smartphones e surgimento do big data.
Com elas, profissionais que podem (e optam por) atuar e ser remunerados por projeto, sem depender de um vínculo permanente com um empregador, são cada vez mais representativos nas estatísticas de trabalho. Comumente, são chamados de freelancers.
As empresas, por sua vez, migram suas estratégias de talentos para modelos dinâmicos, com uma abordagem mais voltada à solução de problemas, para os quais são necessários profissionais experientes ou com elevado grau de especialização.
Esse é o racional que permeia a economia open talent. Só nos Estados Unidos, em 2023, segundo pesquisa publicada pela empresa Upwork, mais de 30 milhões de profissionais atuaram de forma freelancer, gerando para a economia daquele país mais de US$ 1.2 trilhões.
No Brasil, não temos muitas informações sobre essa modalidade de trabalho. Mas em um levantamento feito pela Ollo – plataforma especializada em contratação de profissionais sob demanda liderada por mim –, a partir dos dados do IBGE e do Ministério da Fazenda, chegamos a um universo de 1,5 milhão de pessoas aptas a atuar no formato open talent hoje no país.
São, em sua maioria, profissionais de comunicação, design, tecnologia, administração e advogados, que são acionados para demandas específicas.
As bases para o que chamamos de economia open talent já estavam dadas bem antes da pandemia.
Se formos olhar para casos mais avançados, como a NASA – que adota o Open Talent desde 2011 –, há uma estratégia clara de aceleração de projetos por meio de colaboradores externos.
Se à primeira vista pode parecer apenas uma terceirização tradicional, ao entrar um pouco mais nos detalhes logo essa percepção é descartada. Isso porque, mesmo sendo a principal agência especial do planeta, a NASA não tem recursos ilimitados para contratar os melhores cérebros, ainda que essa seja a sua demanda.
Foi pensando nisso que Steve Rader, gestor do Centro de Excelência de Inovação Colaborativa da NASA, lançou uma série de desafios a profissionais de todo o mundo que quisessem participar de um projeto da agência. O resultado, segundo ele, foi surpreendente, pois muitos profissionais de altíssimo nível desejam trabalhar para a NASA mesmo que de forma pontual.
Steve fez uma participação na minha palestra no Rio2C, evento de criatividade realizado no Rio de Janeiro no mês passado. Destaco aqui um trecho em especial, pois mostra como um gestor de ponta pensa seus talentos atualmente:
“Há estatísticas que dizem que 90% de todos os cientistas que já viveram no planeta estão vivos e trabalhando. Esse é um número enorme. Organizações que estão recrutando e retendo colaboradores em tempo integral como modelo único e só localmente estão desperdiçando a agilidade que o open talent traz ao mundo, através desses marketplaces e plataformas que promovem talentos e acesso a eles.”
Voltando ao tema da terceirização pura e simples, o que vale ressaltar é que ela pode ser parte de uma estratégia de open talent. Ela se junta a times permanentes, a trabalhadores temporários e aos talentos mais qualificados que vão atuar por projeto.
O importante é que a estratégia seja bem segmentada em camadas, preservando a cultura da empresa e seus objetivos de curto e longo prazo. Para facilitar a visualização deste pensamento, trouxe uma ilustração feita pela “Harvard Business Review“, em que essas camadas formam uma empresa solucionadora de desafios.
Tal modelo não vale só para a NASA. Diversas empresas têm migrado para um formato open talent. Startups, naturalmente, têm maior facilidade, pela dinâmica em que foram criadas. Mas empresas tradicionais, como Deloitte, Amazon e Harley Davidson também o fazem e tratam abertamente de seus resultados.
São mais evidências que se somam aos diversos termos relacionados ao trabalho, que nos acostumamos a ouvir e pensar, e que nos levam a uma conclusão: não é se, é quando você ou sua empresa irá migrar para uma estratégia open talent.
Crédito: Karina Rehavia / O Novo Normal Blog – @ disponível na internet 29/6/2024
