Painel contou com participações do secretário de Gestão e Desempenho de Pessoal, Wagner Lenhart, da professora Elaine Neiva e do consultor Luiz Alberto dos Santos.
“Gestão Pública e avaliação de desempenho” foram pautas do segundo painel da 6ª Conferência Nacional das Carreiras de Estado na tarde desta quarta-feira, 28 de outubro. Para debater os desafios e perspectivas acerca do tema, o seminário contou com as participações do secretário de Gestão e Desempenho de Pessoal, do Ministério da Economia, Wagner Lenhart, da professora da Universidade de Brasília, Elaine Neiva, e do consultor do Senado Federal, Luiz Alberto dos Santos. A moderação ficou a cargo do secretário-geral do Fonacate e presidente da Anafe, Marcelino Rodrigues.
“O espirito da gestão de desempenho no setor público deve ser a identificação de quem faz a diferença”. Em sua intervenção, Lenhart se dedicou a apontar as diretrizes que, segundo afirma, norteiam o trabalho da SGP na busca pela regulamentação da matéria. O secretário defendeu que os mecanismos de avaliação possibilitem um feedback constante, de modo a identificar as virtudes de cada servidor, para um melhor aproveitamento individual.
Ainda de acordo com ele, o processo de análise de desempenho, no que garantiu ser de “menor importância”, também precisa buscar a responsabilização daqueles que não “entregam o esperado”.
O secretário-geral do Fórum observou que o discurso do titular da SGP, no entanto, não é o que sugere o contexto da reforma administrativa do governo federal, em que se parece ter a preferência pelo caráter punitivo. “A mensagem que chega é que não se tem o objetivo de aperfeiçoar o serviço público, mas sim de constranger o servidor”, pontuou, ao destacar, entre outras inconsistências, a primazia do aspecto “fiscalista” da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 32/2020.
“Reforçar o que se quer é muito mais efetivo do que punir aquilo que não se quer”, ponderou Elaine Neiva – que é autora do sexto volume da série Cadernos da Reforma Administrativa – acerca da necessidade de uma prática mais afirmativa na Administração Pública.
Para a especialista, o primeiro passo na implantação de um sistema de avaliação e gestão de desempenho bem-sucedido é a compreensão da abrangência, da “interdependência” das atividades nas unidades de trabalho e de que os resultados, positivos ou negativos, na maioria das vezes, estão relacionados ao conjunto. “Não é a competição que favorece os melhores resultados, mas sim a cooperação”, argumentou Neiva, alertando, da mesma forma, para a fragilidade das ferramentas que estimulam uma avaliação meramente individualizada.
Fatores que fogem ao controle do servidor e interferem diretamente na rotina de trabalho, como o déficit de pessoal em quase que a totalidade dos órgãos do Estado, também precisam ser levados em consideração, quando o tema é a análise das entregas, ressaltou Luiz Alberto dos Santos. “Como exigir que os servidores tenham desempenho satisfatório, se os meios não estiverem disponíveis, se as equipes não forem suficiente, se houver uma sobrecarga de trabalho?”, questionou.
O maior desafio que se impõe à gestão de pessoas no setor público, na opinião do consultor legislativo, não é a ausência de processos avaliativos, mas de sua adequada regulamentação, ainda pendente, mas que, em seu entendimento, passa ao largo da essência da PEC 32/2020. “Ela [a avaliação de desempenho] surge de forma muito mal colocada, pois tende a criar mais disfunções do que benefícios”, explicou e concluiu dizendo que a proposta do governo “não é adequada à complexidade do tema e à realidade do serviço público”.
Crédito: FONACATE – disponível na internet 02/11/2020
